Et si le problème du recrutement ne venait pas d’un manque de candidats… mais d’un manque de visibilité ?
Aujourd’hui, les entreprises ne cherchent plus seulement des compétences techniques.
Elles cherchent des personnes capables de tenir une posture, de fédérer, de décider, de faire grandir.
En clair : elles cherchent du leadership.
Et pourtant…
👉 Les candidats passent complètement à côté.
Le grand malentendu :
40 % des recruteurs cherchent du leadership… mais seulement 13 % des candidats le savent
Une étude récente d’Indeed est sans appel :
- 40 % des employeurs recherchent des compétences en leadership/management
- contre 38 % pour les compétences techniques
Et pourtant ?
👉 Seulement 13 % des candidats en ont conscience
Résultat :
- Les recruteurs cherchent une posture
- Les candidats vendent des compétences
👉 Et les deux se ratent.
Pourquoi les candidats sous-estiment leur leadership (et passent à côté d’opportunités)
Soyons honnêtes :
le problème, ce n’est pas que les candidats n’ont pas de leadership.
👉 C’est qu’ils ne le reconnaissent pas… ou ne savent pas en parler.
Parce que pour eux :
- “Savoir gérer un conflit” → normal
- “Savoir prendre une décision difficile” → normal
- “Savoir embarquer une équipe” → normal
Donc ils ne le mentionnent pas.
Erreur stratégique.
👉 Ce sont précisément ces éléments qui font la différence aujourd’hui.
Le leadership :
ce mot fourre-tout qui ne veut plus rien dire (et qui perd tout le monde).
Côté entreprises, il y a aussi un vrai sujet.
“On cherche un leader.”
Très bien.
Mais concrètement ?
- Gérer une équipe de combien de personnes ?
- Dans quel contexte ?
- Avec quels enjeux ?
- Sur quel niveau d’autonomie ?
👉 Tant que ce n’est pas précisé, le candidat ne peut pas se positionner.
Et c’est là que le recrutement devient flou… voire inefficace.
Ce que les recruteurs attendent vraiment (et ne formulent pas toujours)
Derrière le mot “leadership”, il y a en réalité des compétences très concrètes :
- Gérer des conflits
- Prendre des décisions en situation complexe
- Donner du cadre (sans rigidité)
- S’adapter à des profils différents (intergénérationnel notamment)
- Accompagner le changement
- Faire grandir les autres
👉 Rien de théorique. Tout est observable.
Et pourtant… rarement évalué correctement.
Le vrai sujet : la posture (et pas juste les compétences)
C’est là que tout se joue.
On ne recrute plus seulement :
- un CV
- une expérience
- une expertise
👉 On recrute une manière d’être dans la relation
Une posture.
Et cette posture, elle se voit dans :
- la façon de parler de ses expériences
- la manière d’assumer ses décisions
- la capacité à prendre du recul
- le niveau de responsabilité que la personne accepte réellement
Candidats : arrêtez de vous auto-censurer !
Autre point clé de l’étude :
👉 les candidats sous-estiment leur potentiel.
Ils postulent uniquement à des postes où ils se sentent 100 % légitimes.
Problème ?
👉 Les recruteurs, eux, regardent de plus en plus le potentiel.
- Adaptabilité
- Capacité d’apprentissage
- Intelligence relationnelle
- Transférabilité des compétences
👉 62 % des recruteurs privilégient des profils avec potentiel d’évolution
Autrement dit :
tu n’as pas besoin d’être parfait pour être pertinent.
Ce que je vois sur le terrain (et que peu de gens osent dire)
Très concrètement, dans les recrutements que j’accompagne :
👉 Les meilleurs profils ne sont pas toujours ceux qui ont le plus d’expérience
👉 Mais ceux qui ont le plus de clarté sur leur posture
Et inversement :
- Des profils très compétents passent à côté
- Parce qu’ils ne savent pas se positionner
Comment mieux aligner candidats et entreprises ?
Côté entreprises :
- Arrêter les mots flous
- Décrire des situations concrètes
- Évaluer avec des cas réels (et pas juste des échanges classiques)
Côté candidats :
- Identifier ses expériences de leadership (même informelles)
- Les verbaliser clairement
- Assumer son potentiel (même en construction)
Et si on arrêtait de recruter des compétences…
Le marché évolue.
Les entreprises qui recrutent bien aujourd’hui sont celles qui comprennent que :
👉 le savoir-faire s’acquiert
👉 la posture, elle, se travaille… mais ne s’improvise pas
Et les candidats qui tirent leur épingle du jeu sont ceux qui :
👉 osent dire qui ils sont
👉 osent montrer comment ils fonctionnent
👉 osent prendre leur place
En conclusion
Le leadership n’est pas réservé aux managers.
C’est une manière d’être dans son travail, dans ses relations, dans ses décisions.
Et aujourd’hui, c’est probablement :
👉 la compétence la plus sous-estimée… et la plus décisive
👉 Envie d’aller plus loin ?
Chez PostU’re, nous accompagnons :
- les entreprises à recruter autrement (au-delà du CV)
- les candidats à clarifier et incarner leur posture professionnelle
Parce qu’au fond, la vraie question n’est pas :
👉 “Est-ce que vous avez les compétences ?”
Mais :
👉 “Quelle place suis-je prêt(e) à prendre ?”